不僅是一項技術更是一門學問。
員工是你的資產還是負債呢？
管理餐廳員工，最直接有效的劃分，
就是按照工作能力、工作意願這兩個象限來分類。
舉例來說：
– 自掃門前雪，莫管他人瓦上霜的員工，本身能力很強，但不在他份內的事情一概不做；
– 雖千萬人吾往矣的員工，公司有什麼事情他總喜歡一馬當先，可惜的是本身工作能力很弱，常把事情搞砸；
– 一無是處的員工，工作能力已經很差，工作意願也缺乏，怎麼看都是多餘人力，一直是老闆想要開除的對象；
– 千里馬將才，工作能力突出，工作意願也很強，企業都把這類員工當成寶。
簡單說來，我們按照員工的能力和工作的意願，都可以將員工分為四類，如圖。
而對應的，每個象限的員工特點不一樣。餐廳管理者在管理時也要區別分析並採用對應策略，千萬不可一套方法一視同仁。
一.千里馬：能力強、意願高
表現特徵：
這類人經常做對的事也能輕易把事做對，知道自己要做什麼，符合所有老闆的期望，他們自動自發的工作，不需要過多的監督和督促。他們既有很強的技能和很專業的水平，對於上級交辦的工作，有效率的完成；同時，對於超出自己職責範圍內的事也十分熱心。
領導管理：
這類員工往往有著明確的目標和追求，可以主動的工作。所以在管理時，不需要太多的關注和干涉。他們大多具有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。
這類型員工，有如千里馬，能馳騁疆場，但有時會如脫韁野馬，難以掌控。應該給予更多實質誘因，甚至發展願景，讓他知道奮鬥努力的目標。對於這類員工要給予盡可能多的關心和理解，要多給激勵獎金、給發展機會、投入更多的感情，甚至發展成為連鎖體系店長，吸納成為合伙人。
同時，餐飲在建構團隊時，需講究的是集體主義，而不是個人英雄主義，所以即便工作能力、意願再突出，也不能擁有特權。這需要領導幹部不僅會使用人才，管理人才還要會領導人才。
二.苦力型：意願高、能力弱
表現特徵：
這類員工工作很努力，對於不管是分內分外的事都是認真對待。會心甘情願加班、服從公司工作上的調度、不喊苦不喊累，經常激情滿滿。
但是由於缺乏工作上的歷練、專業的技術、必要的知識能力，總是不能很好的完成工作，有時候甚至是努力工作卻錯誤百出。這類員工常出現在新進的職場新鮮人，或是胸無大志的老員工群體中。
領導管理：
這類員工是領導幹部應該著重關注、提升的對象。因為高工作意願的員工，態度較好，可塑性也高。比如剛走出學校的新鮮人，雖然缺乏技能但潛力巨大，如果建立系統性的培訓機制，就能將能力提升起來。
而很多老員工，由於社會不斷的進步、技術更新過快。即便努力學習也無法跟上公司發展的腳步，所以就無法擔當重要的職位。
這時，餐廳需要將員工的整理表現重新評估，根據個性特長、專業背景、技術特點等方面的特質和因素分析，適才適所地安排其工作職掌。面談時，要把制定明確嚴格的績效改進計劃列為重點，不能因為態度好就可以抵消工作績效不好的事實。需嘉勉他態度不錯，工作兢兢業業，但也要直接點出工作業績總是沒有提升。
對於這樣的員工，除了要督促成長之外，就要安排適當的崗位。即使他們的技術和知識過時了，但是他們的工作精神和榜樣作用仍有價值。
必須注意，員工發現不管如何努力也沒辦法達到職位要求，同時也得不到鼓舞，於是就不願意再為工作盡心盡力。當「低能力」長期都沒辦法改善，「高意願」降低為「低意願」時，就變成寄生蟲型員工，餐廳必須特別小心。
三.寄生蟲：意願低、能力弱
表現特徵：
這類員工既沒有能力完成分內的工作，同時也沒有工作意願。具體表現便是上班等下班、偷雞摸狗、打混摸魚、工作沒效率等。
領導管理：
這種員工既沒辦法完成崗位需求的任務，也會給影響其他員工，敗壞工作氣氛。雖然培養員工的能力、幫助員工發展是企業的責任。但持續缺乏意願，最好的方法是勸他與其浪費生命，一天過一天，不如儘早找到自己喜歡的工作；餐廳方面也須儘早安排更合適的人來取代他。
四.獨行俠：低意願、高能力
表現特徵：
這類型的員工具備很好的工作能力，可以很輕鬆的將一件工作做好。但倘若不是自己工作職責的事，絕不願意投入精力和熱情。譬如加班、或者幫其他同事完成工作等。
領導管理：
首先，可以不斷評估該員工能力。適當的增加其工作任務數量和工作難度，或者適當的調整其工作崗位，讓其承擔更多的責任。其次，設立激勵獎金，多勞多得，多達成多給錢。
最後，加強餐廳整體歸屬感的認同和革命情感的培養，讓這類員工提高工作意願。
餐廳方面，更應找出，會造成這類員工缺乏工作動力的障礙和激發動力的因素是什麼，是獎賞制度不合理？企業文化缺失？找到並解決它。如果不能盡快提高這類員工的工作意願，意味著公司寶貴的資源每天都在浪費。
餐廳是服務人的事業，員工扮演著舉足輕重的地位，雖然能力與意願不盡相同，但以適才適所的方式對待，也能打造出一隻堅強的團隊，提升餐廳的服務水平，進而拉升餐廳整體營收。總而言之，對待員工 一視同仁～萬萬不可！